Для обозначения быстрых изменений, что происходит сейчас в мире, в конце ХХ века американские военные ввели в обиход аббревиатуру VUCA, где каждая из букв охватывает целый спектр нарастающих явлений:
Volatility – Изменчивость, Неустойчивость
Uncertainty – Неопределенность
Complexity — Сложность
Ambiguity – Неясность, Двусмысленность
В такой ситуации становится все сложнее делать точные предсказания в самых разных областях.
Естественно, возникает вопрос: что можно сделать в этой ситуации? На что могут влиять лидеры, руководители и сотрудники, если старые схемы прогнозирования и управления уже не успевают обеспечивать принятие взвешенных решений?
В результате наблюдений, в ответ на VUCA-вызов родилось VUCA-решение — комплекс фокусов внимания руководства организации, которые помогают обеспечить условия, когда лидеры могут действовать на опережение, предвидя необходимые изменения.
Вот на что необходимо обращать внимание:
Values – Ценности
Современные руководители массово оказываются в ситуации, когда от них требуют принимать быстрые и точные решения в условиях ограниченности данных, и как правило, эти решения предполагают, что вовлеченные в их реализацию люди должны изменить привычный порядок действий. Что, как правило, делают в этой ситуации сотрудники? Сопротивляются! Увы, руководители, как правило, не отдают себе отчета в том, что внося предложения по изменениям без вовлечения исполнителей, они чаще всего вторгаются на территорию жизненных и профессиональных убеждений, за которыми стоят определенные, не всегда высказанные, но всегда остро ощущаемые людьми ценности.
Эти ценности и связанные с ними убеждения, то, что мы называем культурой, невидимыми нитями прочно организуют жизнь человеческих сообществ и коллективов. Для того, чтобы справляться с нарастающей сложностью и неоднозначностью, необходимо учитывать разные ракурсы и точки зрения. На это работает взаимоуважение, основанное на понимании, что ценности разных людей могут прекрасно служить общему делу. Когда лидеры организации обращают внимание на то, что значимо для них самих и сотрудников, помимо зарплаты, когда они готовы слушать и слышать голос людей всех уровней, у них появляется возможность согласовать эти ценности с ценностями компании и создать прочный фундамент для проявления распределенного лидерства.
Чтобы лидеры имели возможность осознать, насколько полезно быть в диалоге с теми, кто думает иначе, они должны, во-первых, получить опыт такого общения, во-вторых, развить в себе способность распознавать ценностные ориентиры людей в общении. В этом руководителям серьезно помогает освоение коучинговых инструментов, в основе которых лежит ценностный подход.
Understanding – Понимание SCARF и управления стрессом
В период турбулентности особенно важно, чтобы лидеры разбирались в физиологической основе мотивации и учитывали особенности поведения людей в ситуациях больших нагрузок. Иллюзия, что силы и способности человека безграничны, увы, тает в свете статистки заболеваемости психическими и психосоматическими заболеваниями.
К счастью, новые исследования в области нейронаук дают прекрасные объяснительные модели, позволяющие лидерам выравнивать ситуацию. Например модель Дэвида Рока SCARF. Эта модель описывает пять основных социо-биологически обусловленных мотиваторов/демотиваторов и позволяет руководителям запомнить, признать и потенциально изменить основные социальные рычаги, которые управляют человеческим поведением:
Status — Статус — относительная важность для других;
Certainty — Определенность — уверенность в своем будущем;
Autonomy — Автономия — чувство контроля над событиями, возможность выбора;
Relatedness — Связанность — ощущение безопасности в мире, дружеские, а не вражеские отношения;
Fairness — Справедливость — восприятие равнозначности обмена между людьми.
Понимание рычагов, которые людьми определяются, как опасность, позволяет выстроить отношения, минимизирующие угрозы, а знание о рычагах, которые могут активировать вознаграждение, дает возможность эффективно мотивировать других, обращаясь к внутренним наградам, тем самым уменьшая зависимость от внешних бонусов. Таким образом владение моделью SCARF позволяет руководителям управлять скрытыми от сознания процессами и помогает создавать такую среду, в которой сотрудники могут легче проявить свои способности и лидерские качества.
Confidence & Coaching – Уверенность и Коучинговая поддержка
Люди, которые умеют регулировать собственный уровень стресса, трезво оценивать уровень и причины напряжения у себя и других людей, и взвешенно расставляют приоритеты, как правило, выглядят значительно увереннее своих коллег. Рядом с ними окружающие чувствуют себя спокойнее и начинают ориентироваться на таких сотрудников как на лидеров. Источниками такой уверенности является как профессиональная компетентность, так и специфические навыки менеджмента, в том числе управления эмоциями. В условиях постоянных изменений, меняющихся технологических решений, естественно, у организаций возникает вопрос, как сделать так, чтобы сотрудники постоянно и оперативно осваивали новые навыки, повышали свой уровень подготовки.
Agility – Живость и гибкость за счет немедленной качественной обратной связи
Наша жизнь и бизнес полны парадоксов: сначала в погоне за эффективностью организации упорно стремились максимально всё стандартизировать и перевести коммуникации между людьми в дистанционный формат. Сейчас мы пожинаем плоды этого процесса в виде забитых почтовых ящиков, тысяч инструкций, которые мало кто читает и понимает, стандартных программ подготовки специалистов, которые выходя из учебных заведений вынуждены переучиваться, и колоссальных объемов данных, в которых могут разобраться единицы.
В последние годы маятник качнулся в другую сторону. Agile-методы, пришедшие из сферы разработки информационных продуктов, опираются на непосредственное общение лицом к лицу, а постановка задач, поиск решений и оценка результатов замыкается в кратковременные круги, мини-проекты. В таком режиме организации труда оперативная обратная связь внутри системы и со внешним миром позволяет снизить риски и сократить непродуктивные затраты.
На фоне дефицита личного внимания к человеку agile-подход возвращает ценность человеческого и профессионального общения, дает ощущение того, что человек влияет на то, что происходит с ним и вокруг него, повышает ощущение определенности и последовательности происходящего и помогает поддерживать баланс во взаимодействии людей и организаций. Неудивительно, что теперь этот подход проникает во все индустрии от энергетических и банковских компаний до розничных продаж.